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HR,别再问这些“愚蠢”的面试问题了!

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作者:丽兹·瑞恩(Liz Ryan)

Human Workplace创始人、CEO

译者:王耀

来源:GHR


我们目前所处的职场环境很奇怪,现在我们才慢慢意识到一个显而易见的事实:那就是工作的是人,而不是机器。不能仅仅因为我们在工作,就采用机器式的工作方式,职场是由人组成的,我们应该为此感到庆幸,而不是假装人的工作方式跟机器一样。

人和机器一个最重要的区别就是,不管在什么地方,人都应该受到人应有的尊重。

我们都知道怎么跟人聊天,怎么显得自然和友好,怎么讲笑话,怎么像一个自然的人和别人相处。但问题在于很多人,甚至包括管理者,陷入过时的思维定势,他们认为在工作中,我们必修表现得很“正式”。

这些人在工作中,没有让自己像人一样工作的信心,他们坚持着老掉牙的商务风,包括那些糟糕的,陈旧的面试题目。

——说说你有什么特别的?——嗯,我是双胞胎。

他们用很“古老”的面试表单提问,这对一些有点个性的求职者来说,真的很无礼,这些面试官在面试的表格上涂写着你的答案,甚至都很少看你一眼。这压根就不是在面试。我录用过数以千计的优秀求职者,但是我从来没有用过这种东西。如果我不能够坐下来和别人进行温暖的和人性化的交流,我怎么能够代表公司去去面试求职者呢?

面试官,既要求职者能力进行判断,又要赢得面试者的好感;只会审查而不会赢得求职者好感的人,不应该成为面试官。在销售人员学会如何与人交流之前,我们不会让他们去接触顾客。如果客服人员不能通过一个简单的电话来达到他们的目的,我们也不会让他们负责接听电话。

相比顾客和潜在顾客,我们对求职者的态度差远啦,唯一的原因就是因为雇主认为求职者多得很,所以面试就很不人性。即使雇主们整天哭着喊着说人才难求,但是在招聘的环节上他们仍然坚持“虐待”求职者,即使这样做对公司,对HR,对管理者,对企业公关当然对业务都是非常糟糕的。

标准的面试套路还是五十年以前的!!!对求职者来说,这些面试套路根本没有用,甚至带有侮辱性,但是依旧被广泛使用。

如果你最近在参加面试,并且你知道你不得不准备回答下面这些蠢问题,那么这里有应对这些可笑的问题的参考答案。

你可以根据你面试那天的心情,选择你觉得正确的答案。如果你那天心情不好,你就选择低状态的答案。如果你对自己感觉良好,你可以选择中等状态的答案。如果你感觉非常好,你可以使用高状态的答案。

1、相比于其他求职者,我们为什么该雇佣你?

为什么这是个蠢问题?因为首先你压根儿就不会见到申请这个职位的其他人,当然没办法和他们做比较。

何况你对工作细节知道得并不多,你怎么知道什么是很特别的理由,能打动HR起到很好的推销作用?

你之前根本没有为这家公司工作过啊!问这种问题来源于这样一种心态,即要求你“证明你对于这份工作的价值”。

这种心态的根源是恐惧——HR害怕自己控制不了招聘过程。

◇低状态答案:根据我对这份工作的了解,您正在寻找能做X和Y事情的人,这听起来和我在Acme Explosives公司做过的事很类似。

◇中状态答案:如果我对您的理解没有问题的话,您所雇用的人短期内面临的最大挑战是处理X事。我相信自己能够完成您感到困难的事以及您想完成的事。其实,关于这件事,我可以问您一个问题吗?

◇高状态答案: 嗯,这个问题不错,我认为这是我们今天要弄清楚的事儿,当然,您已经知道我的优势,因为您可以跟其他的候选人进行比较。根据刚才我们讨论的,您应该是在寻找下面有这样素质的人,你看我说得对不对?

2、 你最大的缺点是什么?

A:你最大的缺点是什么?B:嗯,巧克力

这是一个蠢问题,不管在什么地方,无论是书面的文字还是口头的表达,大家总说人是有缺点的。

都说我们有缺点,但是这样说有什么意义?我不认为你有任何缺点!的确很多人并不擅长很多事,但是这又怎么样呢?

比如我不会打高尔夫,并且我不想打高尔夫,那么不会打高尔夫是一个缺点吗?

◇低状态答案:我希望自己能够擅长商务写作。我写过信件和报告,但是我想学习写新闻和营销稿件。

◇中状态答案:我喜欢学习超文本链接,但是如果您问我有什么缺点,我会说是创意写作。不管在任何时候,我尽量避免创意写作,并且尽快回到超文本链接语言代码的工作中。

◇高状态答案:我曾经常常担心我的缺点,直到我明白总有很多事情是我不擅长的。我需要把自己的精力放在做好自己喜欢做并且能够做好的事情上,比如制作管理层指示板。您呢?

3、你上一任经理怎么评价你?

这又是一个愚蠢的问题。因为面试官通过这个问题,把你之前的老板变成了建议者。面试官重视他们的意见。

对于你的面试官来说,你之前的老板完全是一个陌生人,但是因为某些原因,他们的意见却能左右你的未来。

如果你仔细想一想,这对你来说是很无礼的。难道存在一个什么“老板们的国际委员会”吗?你的前老板的意见很有分量?如果你的老板是一个卑鄙小人,这个小人解雇了你,两周之后,他自己也被解雇了呢?所以这是很粗鲁的问题。

◇低状态答案:他会说我是一个努力工作的人,并且是一个好的合作伙伴。

◇中状态答案:我的前老板可能会说,我是一个优秀的合作伙伴,并且我们以良好的方式彼此提升对方。

◇高状态答案:她会说我们常常把对方惹毛,您部门的员工怎么评价您呢?

我们已经说过在面试中,有很多糟糕的提问可能会惹恼求职者,它们可能是不经思考的懒问题。当需要面试求职者时,有很多面试官全靠一套固定的脚本来提问,根本不愿动动那顽固的大脑。

请求职者坐下来,看着他们的眼睛说:“我会介绍一下空缺岗位的情况,然后你可以就此提问我,可以吗?”请问这样真的很难吗?让求职者提问比让他们回答一套问题能提供更多的信息。

如果你想避开那些令人讨厌的问题,下面是一些例子:

●请说说在所有应聘者中,我们选择你的理由?

●你最大的缺点是什么?

●你未来五年的规划是什么?

●你能为我们团队带来什么?(真要命!)

上面这些都不是好问题,但还不算是最令人讨厌的。那最讨厌的问题是什么呢?

●“说说你自己”!

什么?这甚至都不算是个问题,只是面试官能说的最不经大脑的话,它的潜台词是:“你说说,我就听听。我不想多费什么劲儿。”

如果你在约会,“说说你自己”是个很棒的问题,因为它意味着提问的人对你很感兴趣。这时候你想说什么都可以,比如“我来自保加利亚,我很喜欢写诗”或者“我非常喜欢回文”。任何你想分享的关于自己的事都是受欢迎的。

但面试是不同的。如果面试官让你“说说自己”,你根本不知道他们是想听你聊自己的生活经历、职业生涯、最新的一分钟音频名片还是其他。你在心里琢磨该如何回答,但这并不容易,尤其是当你开口讲话时却发现面试官目光呆滞并没有认真听。

求职者讨厌“说说你自己”这个问题是很正常的,因为它常使求职者处境艰难。但从另一方面来说,这个问题也是一个千载难逢的机会。就像那个能把人带入纳尼亚王国的魔法衣橱,或者能让你登上霍格沃茨特快的九又四分之三站台一样,“说说你自己”是进入新世界的通道。想进入这个世界吗?下面就是方法!

当用人部门经理(不是人力资源部门)说“说说你自己”时,你可以想办法把话题带离他预设的套路,把他带入更精彩的霍格沃茨或者纳尼亚王国!

面试中最有趣的部分是挖掘那些困扰着用人部门经理的业务痛点。你需要想办法引导他去谈,是什么原因导致他愿意花时间面试像你这样的求职者。对业务痛点的挖掘理解就是你在求职公式中的能量。

”说说你自己“案例

Alex利用“说说你自己”这个问题扭转了局势,把Bart带离了面试脚本。

Bart(用人部门经理):那么,说说你自己吧。

Alex(求职者):当然可以。我在明尼阿波利斯长大,然后做了大概七年的技术产品经理,比如在3M公司开发反重力回形针和可食用订书钉。

Bart:哇,很酷!

Alex:我可以具体讲一讲这个事,不过我想先问个关于本招聘岗位的小问题,不知道现在是否合适?

Bart:请讲。

Alex:您是贵司最大的部门的产品开发副总裁?

Bart:是的。

Alex:那这个岗位是新设的还是之前已经有的?

Bart:是新设置的。

Alex:是因为相比2015年,今年和明年要推出的新产品数量增加了吗?

Bart:是的,我们会有几个大型的产品推介。

Alex:然后您现有的产品经理人员不足是吗?

Bart:确实。我们最好的一个产品经理去了姐妹公司,因为他们需要有我们这儿工作经验的人。

Alex:是的,显然如果产品不能按时推出或者产品开发过程太昂贵,就非常糟糕。

Bart:这是最坏的情况。我们不能冒险,必须增加工作人员。

到此为止,Alex还没有挖掘出Bart足够的痛点,他听到的都还是雇佣新员工的常见原因,还不足以把人带入纳尼亚或者霍格沃茨。他需要挖得更深一点。

Alex:我知道在很多厂家,新产品必须经历大量繁琐规则和审批。新产品很难顺利推进,除非有一位强大的“守卫者”,坚持不懈地推动每一个环节。

Bart:确实如此!如果不能齐心协力地推进各种僵局,那些小小的延误会一点点累积起来,往往你自己还没意识到就已经泥足深陷。

Alex:你们有陷入过这种情境吗?

Bart:有过。就在去年,我们耽误了一个更大更重要的产品的发行,直到现在仍然在清理残局。

Alex:在哪方面呢?你的意思是改进新产品的发布程序吗?

Bart:不止是这个,还要处理延迟发布带来的其他影响,比如一些程序错误没有被修正,就因为赶着想把产品发布出去。

找到痛点了!Alex现在感觉好多了,经过一些推动,Bart终于开始谈论他最大的痛点之一了。因为去年发布了一个不成熟的产品,Bart及其团队至今还在收拾烂摊子。Alex对此感同身受。

Alex:我想了解一下你提到的清理工作,这看起来是个改进流程的好机会。

Bart:好吧,从这个角度看问题很积极。正如我所说,产品发布延迟了,我们还得处理一些我们最大的客户遇到的问题、客户支持的问题,当然我们还试着着眼将来要发布的新版本产品。因此,我们团队要同时处理过去的、当前的和将来的问题,压力非常大。

Alex:听起来很有挑战性。那么你认为能解决问题的最佳方案是什么样的呢?最佳方案是能够在三个月内结束所有清理工作、使你的产品开发过程更加完善吗?从现在开始的三个月内,你认为最好情况是什么?

此刻Alex已经能游刃有余地与Bart进行咨询了。他也在用一种非常柔和隐晦的方式给Bart提供建议。Bart自己是否曾经思考过“我希望我的团队在三个月内做到什么、这些收尾清理的工作到那时应该完成得怎么样”这样的问题呢?

很可能他没有想过这些。Alex则试图帮助Bart聚焦到核心问题上去。

很显然每个经理都需要一个两个帮忙提建议的人,但很少有用人部门经理在面试的时候想到“也许这个人可以给我些建议”。因为他们不认为自己需要建议,那也是为何你——像Alex一样的人——需要谨慎地提供建议。你不能直接说:“老兄,你的部门简直一团糟,但我可以搞定。”要是你这么说了,对方可能立刻否定你。

Alex和Bart还在继续聊Bart的难题,他们聊天的方式已经和Bart与朋友谈论工作难题的方式一样了,他们现在已经处于同一高度。Bart没有考虑诸如“Alex是否能熟练使用A工具或者B工具”的问题,他这时也根本不关心一个月以前发布空缺岗位的时候,自己拿给人力资源部的岗位工作规范上写了些什么。

他此刻与Alex相谈正欢,因为Alex看起来能明白他在说些什么、理解他的痛点在哪里。有谁不喜欢和那些理解自己痛处的人聊天呢?

在面试中,你也可以像Alex这样行事,努力将求职者模式转变成咨询专家模式。

这就是你想在面试中达到的目的,与用人部门经理来一场关于业务痛点的实质性谈话!

像Alex一样转换角色,使用人部门经理脱离面试脚本,进入一个满是关注痛点与解决方案的魔法世界,对很多求职者来说都是新奇的体验。这其实非常有意思,为什么不在下一次面试机会中尝试一下呢?


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